Responden: José Luis Goñi Sein, Julen Llorens Espada, Mirentxu Marín Malo y Beatriz Rodríguez Sanz de Galdeano, profesores del Área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Pública de Navarra (UPNA).
¿Durante cuánto tiempo se puede mantener la situación de suspensión de contratos o reducción de jornada por causas productivas?
En el caso de que el ERTE tenga su origen en causas productivas, comenzará en el momento en que el empresario adopte la decisión tras consultarlo con los representantes de los trabajadores. El ERTE finalizará cuando desaparezcan las circunstancias productivas que lo justificaron, lo cual no tiene que coincidir necesariamente con la finalización del estado de alarma.
¿La limitación de las actividades industriales establecida a partir del día 31 de marzo permite a las empresas adoptar un ERTE? ¿Qué ocurre con los trabajadores que ya han sido objeto de ERTE?
No, en este caso, la decisión de limitar la actividad industrial, salvo para las actividades consideradas esenciales, va acompañada de un permiso retribuido recuperable, lo cual significa que los trabajadores no prestarán servicio durante ese periodo de restricción de la actividad industrial, pero cobrarán su salario, si bien, antes del 31 de diciembre deberán recuperar las horas correspondientes.
No disfrutarán del citado permiso de trabajo retribuido los trabajadores que ya hubieran sido incluidos en un expediente de regulación de empleo y los trabajadores que estén prestando su actividad en régimen de teletrabajo.
¿Se puede despedir a un trabajador por causa del coronavirus?
La situación de crisis provocada por el coronavirus no es causa lícita de despido. El Real Decreto Ley 9/2020 prohíbe expresamente despedir a ningún trabajador mediante un despido objetivo o colectivo por causa de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción motivado por el coronavirus
¿Es posible el despido por otras causas?
Nada impide que el empresario pueda despedir por algún incumplimiento contractual grave y culpable de la persona trabajadora (despido disciplinario: inasistencia al trabajo, desobediencia, etc.), o por alguna de las restantes causas de despido objetivo (falta de adaptación, ineptitud sobrevenida).
¿Se podrá optar por un despido disciplinario, alegando una causa irreal, y negociar luego la indemnización por despido improcedente?
El objetivo de la medida extraordinaria y excepcional de prohibición del despido es garantizar que los efectos de la crisis sanitaria permitan el restablecimiento de la actividad empresarial y salvaguardar el empleo. Por tanto, esta práctica resulta directa y especialmente proscrita y en ningún caso se concibe como una opción admisible, sin perjuicio de su calificación y efectos.
¿Qué consecuencias depara el despido sin causa lícita?
No resulta una cuestión pacífica. Un sector de la doctrina considera que la norma crea una nueva –y excepcional– categoría de despidos prohibidos o vedados por causa de utilidad pública y emergencia nacional que deben tener el mismo tratamiento que los discriminatorios o vulneradores de derechos fundamentales.
No parece, sin embargo, que la no acreditación de la causa alegada en la carta de despido determine la declaración de nulidad del despido, salvo que se trate de un despido discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales, puesto que el legislador no ha previsto expresamente dicha consecuencia. Por tanto, la calificación jurídica que debe atribuirse es, más bien, la de improcedencia, que conlleva la condena a la empresa a optar entre readmitir o abonar la indemnización de 33 días de salario por año trabajado.
En todo caso, si la empresa procediera a un despido colectivo de hecho, que alcanzara los umbrales señalados en el art. 51 del ET (Estatuto de los Trabajadores), cabría considerarlo como un despido nulo.
¿Cuándo recuperará la empresa la posibilidad de despedir por causas económicas técnicas, organizativas o productivas?
La prohibición de despedir es una medida extraordinaria que limita su periodo de vigencia al periodo del estado de alarma decretado por el Decreto 463/2020 y sus posibles prórrogas. La empresa podrá nuevamente extinguir por causas empresariales una vez que se termine la situación extraordinaria del covid-19 .
Debe advertirse, no obstante, que, si la empresa se ha acogido a un ERTE (suspensión o reducción) por fuerza mayor, estará sujeta al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad y, por tanto, no podrá extinguir hasta que transcurra dicho plazo.
¿A qué empresas afecta el compromiso de empleo?
El compromiso de empleo quedaría circunscrito, exclusivamente, a los ERTE derivados de fuerza mayor en los que se solicitase la exención de cuotas y, por tanto, no alcanzaría a los ERTE, basados en causas económicas técnicas y organizativas relacionadas con el covid-19, por cuanto la Disposición adicional 6ª del RDL 8/2020 relativa al compromiso de empleo, se refiere solo a “las medidas extraordinarias” (arts. 24 a 26) y no a “medidas excepcionales” (arts. 22 y 23).
¿Qué se entiende por mantener el empleo?
Existen dudas sobre si la empresa está obligada a mantener a los mismos trabajadores o puede contratar a otros trabajadores. Desde luego, la medida está orientada a impedir que, por una situación transitoria de crisis o emergencia, se produzca despidos y extinciones de contratos. La idea es, por tanto, permitir al trabajador que tenga su contrato suspendido el retorno a su puesto de trabajo cuando sean removidas las circunstancias. Sin embargo, y a pesar de ser una medida de conservación del puesto de trabajo de la persona trabajadora, la norma habla de “mantener el empleo”, y no de mantener al trabajador en su puesto. Es decir, lo importante a estos efectos es mantener el nivel de empleo, que tuviera la empresa al inicio del ERTE. Por tanto, no parece que esté obligado a mantener a los mismos trabajadores, si ha respetado la prohibición de despido por causa del covid-19.
A efectos de mantenimiento del empleo ¿se debe computar a los trabajadores cuyos contratos se han extinguido lícitamente?
La norma no resuelve este interrogante. No obstante, dado que estamos ante una norma excepcional cuyo objetivo es impedir la finalización de contratos por causa del convid-19, podría considerarse excluidos del cómputo las extinciones de contrato por despidos declarados procedentes, o por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
¿Es posible la extinción de contratos temporales durante el periodo de vigencia del estado de alarma?
Los contratos temporales de los trabajadores cuya actividad no haya sido paralizada como consecuencia de la declaración de estado de alarma se extinguirán al finalizar su periodo de vigencia o cuando desaparezca la causa que motivó la contratación. En cambio, los contratos temporales (incluidos los de formación, en prácticas, interinidad, y relevo) de aquellas otras personas trabajadoras cuyas empresas se hayan acogido al ERTE de suspensión por fuerza mayor, o por causas económicas, técnica organizativas y productivas, se interrumpirán y se prorrogarán automáticamente por el mismo periodo de tiempo que dure el ERTE. Es decir, que una vez que se supere la situación de emergencia extraordinaria que se sigue, su contrato temporal se ampliará por dicho periodo y no se podrá extinguir hasta que haya transcurrido dicho plazo.
¿Qué consecuencias derivan del incumplimiento de la prórroga en los contratos temporales afectados por un ERTE?
La extinción del contrato temporal antes de que finalice la prórroga (ante tempus) traerá como consecuencia que se declarará el despido improcedente con la obligación de la empresa de readmitir al trabajador a abonarle una indemnización de 33 días por año trabajado, salvo que concurra alguna de las causas de nulidad por vulneración de derechos fundamentales.
Nota 1: Lista completa de artículos sobre medidas laborales ante la crisis del coronavirus:
2. ¿Se puede despedir a un trabajador por el coronavirus? Medidas laborales relacionadas con la extinción y suspensión de los contratos (y 2) (presente artículo)
Nota 2: las personas interesadas podrán plantear a investigadores de la UPNA cuestiones relacionadas con el coronavirus o el estado de alarma a través del correo electrónico vicerrectorado.proyeccionuniversitaria@unavarra.es, incluyendo en el asunto #UPNAResponde/#NUPekErantzun.